, , , ,

Шофьор Доставчик

Нашият клиент е водеща фирма на българския пазар в областта на пожарната и аварийна безопасност. Във връзка с увеличаване обема на работа, фирмата иска да назначи Шофьор доставчик, който да допълни екипа на компанията.

Задължения и отговорности:

– Обслужване на обекти със служебен лекотоварен автомобил;
– Вземане и връщане на пожарна техника /до 15кг./ за сервиз;
– Ежедневен контакт с клиенти на фирмата;
– Работа с приемо-предавателни протоколи.

Изисквания:

– Активен шофьор;
– Умение за самостоятелна работа;
– Отговорност и дисциплинираност.

Компанията предлага:

– Работна седмица от понеделник до петък (8:30-17:30);
– Регламентирани почивки;
– Вода и кафе по време на работа;
– Служебно облекло, автомобил и мобилен телефон;
– Коректни трудови отношения;
– Възможност за работа в компания, в която няма голямо текучество на кадри.

В случай, че нашето предложение Ви интересува, не се колебайте да ни изпратите актуална автобиография.

Нашите услуги към кандидатите са безплатни. Всички кандидатури ще бъдат разгледани при пълна конфиденциалност, съгласно ЗЗЛД.

Human Capital Store притежава лиценз за предоставяне на посреднически услуги номер: 1783/ 30.09.2014

/by

HR-ът не знаеше кого интервюира

 

 

Райна Илиева e следващия участник в „Кандидатите споделят“, проект на Human Capital Store. Обикновено тя задава въпроси към кандидатите за работа и ги оценява, спрямо техните качества и умения за съответната позиция. Райна е свикнала да наблюдава процесите по наемане на служители през призмата на експерт в областта, но участва в проекта от позицията на кандидат за работа. Това й позволява да излезе от професионалната си рамка и да бъде от другата страна като кандидат, който да се представи във възможно най-добрата си светлина.

Райна смята, че подборът на всеки служител е двупосочен процес, защото при него служителят също, по един или друг начин, избира своя работодател. Основният проблем в този процес, според нея, най-често е проявата на недостатъчно уважение от страна на потенциалния работодател към кандидата. Често това се изразява в неточно описана позиция, в процеса на интервюто кандидатът бива рядко изслушван докрай. Това води до неравнопоставен диалог и до липса на пълноценна и ефективна обратна връзка. Райна е убедена, че най-ефективният метод в процеса на подбора е когато интервюто се провежда под формата на непринуден диалог между работодател и кандидат.

HCS: Райна, за каква позиция кандидатствате в момента?

Райна: Позиция в областта на човешките ресурси.

HCS: Колко години е Вашият професионален опит в сферата?

Райна: Около 12 години.

HCS: Защо търсите нова работа?

Райна: За мен е важно да намеря среда, в която да се чувствам удовлетворена и като човек, и като професионалист.

HCS: Какъв е Вашият подход в търсенето на работа?

Райна: Най-общо казано, търся позиции, съобразени с моето образование, опит, стремежи, желания и способности.

HCS: Какви канали за търсене на работа използвате?

Райна: Търся подходящи обяви в интернет, специализирани сайтове, както и чрез приятели, роднини, познати.

HCS: Разкажете за случай, който, според Вас, е пример за добра практика в процеса на подбор на служители.

Райна: Свързвам добрата практика с равнопоставен диалог, защото подборът е двупосочен процес – избират както работодателите, така и кандидатите. Взаимното уважение, коректно подадената информация и от двете страни, както и обратната връзка, са от съществено значение.

HCS: Кой метод, използван в процеса на подбор, според Вас е най-ефективен?

Райна: Непринуденият диалог.

HCS: Разкажете за случай, който според Вас е пример за лоша практика?

Райна: Спомням си ясно един случай. Кандидатствах за специалист „Подбор” в международна компания. На 15-та минута от интервюто ми зададоха следния въпрос: „Вашето име Райна ли беше?“

HCS: Кой метод, използван в процеса на подбор, според Вас е най-неефективен?

Райна: Премълчаването на информация с цел да се направи дадена позиция по-привлекателна, манипулацията.

HCS: Какво е важно за Вас, за да приемете дадено предложение?

Райна: Хората, с които ще работя, с какво име се ползва съответната компания като работодател, също и заплащането.

HCS: Какви източници ползвате, за да намерите информация за бъдещ работодател?

Райна: Интернет и мнения на приятели и познати.

HCS: Какво е Вашето послание към тези, които ще прочетат това интервю?

Райна: Да отстояват себе си.

HCS: Какви са препоръките Ви към проекта „Кандидатите споделят”?

Райна: Приветствам проекта и пожелавам успех на Human Capital Store.

 

/by

Отличен начин да мотивирате служителите си

https://fakti.bg/biznes/227407-otlichen-nachin-da-motivirate-slujitelite-si

/by

Основните проблеми при подбор на служители

Елена Костова-Василева е следващият участник в проекта на Human Capital Store „Кандидатите споделят”. Елена ни разказа за това как и доколко се подготвят HR специалистите за събеседването с кандидатите и какви въпроси задават. Подобно и на предишни наши събеседници, споделя, че се забелязва негативната практика да се засягат твърде много въпроси от личен характер, което създава усещане у кандидата за нарушаване на личното му пространство.

Прави впечатление и задаването на еднакви или почти идентични по смисъл въпроси, формулирани по различен начин, което кара интервюирания да се чувства некомфортно и се създава у него усещането за липса на чуваемост.

Неефективната комуникация, липсата на подготовка и индивидуален подход към всеки кандидат, е една от честите причини да се наемат неподходящи кандидати за конкретната позиция и компания.

HCS: За какви позиции кандидатствате в момента, Елена?

Елена: Търся си работа като продавач-консултант.

HCS: Колко години е Вашият професионален опит?

Елена: Имам малко доказуем трудов стаж поради естеството на длъжностите, които съм заемала, главно в арт-проекти.

HCS: Защо търсите нова работа?

Елена: Работила съм предимно като фрийленсър. От скоро търся работа на трудов договор с реално осигуровки, които биха ми дали възможност за в бъдеще да изтегля потребителски или жилищен кредит.

HCS: Какво правите, за да намерите нова работа?

Елена: Преглеждам ежедневно интернет сайтовете, които са специализирани главно за предлагане на работа и стаж. Не пропускам и да попълвам формуляри за кандидатстване в сайтовете на компании, към които съм се насочила.

HCS: Какви източници ползвате, за да намерите подходящи за Вас свободни работни места?

Елена: Освен през интернет, питам и на място в обектите, които виждам, че имат обява за набиране на персонал. Информирам се и от приятели, които знаят, че тяхната фирма търси служители или са чули за подобни позиции в друга фирма.

HCS: Разкажете за случай, който според Вас е пример за добра практика в процеса на подбор.

Елена: Ще се опитам да обобщя какво ми прави добро впечатление като цяло. Първо харесвам точността и се радвам, когато не ме карат да чакам. Второ позитивното и приятелско отношение също предразполагат кандидата да се представи добре. Професионалното отношение и предварително подготвените въпроси точно по профила на конкретния кандидат, дава ясна индикация, че специалистът от отдел човешки ресурси си върши добре работата.

HCS: Кой метод използван в процеса на подбор, според Вас е най-ефективен?

Елена: Смятам, че има повече от един „най-ефективен“ метод за подбор, защото пазарът на труда е огромен и има много и различни професии, а за всяка една са важни различни неща. Според мен е нужно да се комбинират няколко метода, за да се допълват взаимно. Може би събеседването, наложило се като универсална практика до някъде дава най-пълна представа около профила на даден кандидат.

HCS: Разкажете за случай, който според Вас е пример за лоша практика при процеса на подбор.

Елена: В случаите когато ми е обещавано, че ще ми върнат отговор до няколко дни, а всъщност не се обаждат повече. Неприятно е също когато изпращат стандартен имейл, на който ясно си личи, че е сменено само името на получателя. Друга неприятна опитност са и случаите, в които се засягат твърде много въпроси от личностен характер, това създава усещане за излишно любопитство с цел подронване на авторитета и качествата на кандидата.

HCS: Кой метод използван в процеса на подбор, според Вас е най-неефективен?

Елена: Използваните стандартни за всички кандидати въпросници с „клишета“. Когато вече съм отговорила в едно изречение на няколко такива въпроса и въпреки всичко ми се задават отново ми дават информация, че не намирам никаква чуваемост отсреща.

HCS: Какво е важно за Вас, за да приемете дадено предложение?

Елена: Важно е работодателите да са коректни, сигурни и с ясна визия за развитието на фирмата, и на своите служители.

HCS: Какви източници ползвате, за да намерите информация за бъдещ работодател?

Елена: Проверявам мненията споделени от бивши или настоящи служители в сайтовете за коментари, форуми и други. Преглеждам и в информационни сайтове, статии на списания, в които се споменава конкретната фирма. Чета интервюта с мениджъри или други лица, които заемат ръководна длъжност.

HCS: Какво е Вашето послание към тези, които ще прочетат това интервю?

Елена: Да изберат да се развиват непрекъснато, да учат нови неща, да се самоусъвършенстват в посока на това какви биха искали да бъдат. Пикасо е казал, че винаги прави това, което не може, за да се научи да го прави.

HCS: Какви са препоръките Ви към проекта „Кандидатите споделят”?

Елена: Проекта е прекрасен и бих искала повече хора да се включат и споделят личния си опит около търсенето на нова работа.

/by
,

Успешен начин за търсене на нови служители

Компаниите за подбор на служители все по-осезаемо започват да бъдат ключов фактор за успешното привличане на кандидати. Графикът на управителите и мениджърите често е запълнен за седмици напред. Те нямат време да селектират кандидати, да организират интервюта и да отделят внимание на срещите. В този момент външната услуга „подбор на служители” започва да бъде належаща. HR консултантите в компаниите за подбор отделят ресурси, за да запознаят кандидатите с фирмата, в която кандидатстват и да ги въведат в ролята на позицията. Обръщат внимание върху индивидуалните потребности на всеки от хората, с които разговарят и използват разнообразни подходи, за да привлекат най-подходящия кандидат, като срещнат нуждите на работодателя с търсенето на кандидата. Елена Николова е следващият участник в проекта на Human Capital Store „Кандидатите споделят”. Ето какви са нейните впечатления от комуникация с компании за подбор на служители в процеса на търсене на работа.

HCS: За какви позиции кандидатствате в момента, Елена?

Елена: Търся си работа на административни длъжности.

HCS: Колко години е Вашият професионален опит?

Елена: 25 години.

HCS: Защо търсите работа?

Елена: Искам да намеря сериозна компания, която отговаря на критериите ми за коректни взаимоотношения.

HCS: Какви канали за намиране на работа използвате?

Елена: Търся в сайтове за работа.

HCS: Срещала ли сте случай, който според Вас е пример за добра практика при процеса за подбор?

Елена: Имам добри впечатления, когато фирмата, имаща нужда от нови служители, наема компания, която да търси и да се среща с кандидатите. Интервютата се водят професионално, от психолози. Кандидатът получава насоки, коректно и адекватно отношение. Много ми хареса, че в последните мои интервюта получих от HR Консултанта подробна информация за компанията, в която кандидатствам. Това беше важно за мен, за да мога да взема решение как да продължа в сегашната си професонална ситуация.

HCS: Имате ли впечатление за метод, използван в процеса на подбор, който според Вас е най-ефективен?

Елена: Намирам директният и свободен разговор с кандидата за по-успешен и предразполагащ пред интервю, проведено с тестове и анкети.

HCS: Бихме искали да поговорим и за случай, който според Вас е пример за лоша практика при процеса на подбор?

Елена: Имам един много неприятен случай с компания за подбор на служители. В първите две интервюта HR консултантът не ми беше представил в пълнота позицията, беше спестил част от задълженията, които аз определям като неприятни. В срещата с работодателя се получи разминаване – останахме взаимно неудовлетворени, в последствие се отказах. Резултатът беше ценно време, което напълно излишно изгубихме.

HCS: Какво е важно за Вас, за да приемете дадено предложение?

Елена: В голяма степен да отговаря на изискванията ми за локация и за заплата. Компанията да назначава служителите си съобразно трудовото и осигурително законодателство, да бъде надежден и коректен работодател.

HCS: Как търсите информация за бъдещ работодател?

Елена: Чета форуми в интернет и използвам лични контакти.

HCS: В края на разговора ни, какво е посланието Ви към читателите?

Елена: Можете да се доверите на компаниите за подбор на служители. Ще се срещнете с професионалисти, които могат да намерят подходяща за Вас позиция и ще спестите излишни срещи и загуба на време.

/by

HR подборът на служители повишава рейтинга на компаниите

Професията „Специалист подбор на служители” е все още утвърждаваща се в България. Има компании, в които процесът на подбор продължава да бъде отговорност на управителя или на някои от служителите и нуждата от HR специалисти се възприема като ненужен, луксозен разход. Успехът на бизнеса зависи от качественото осъществяване на процеса по подбор, а то не рядко се пренебрегва. Привличането на най – подходящ кандидат е свързано с планиране на стъпките в подбора, умения за провеждане на интервю и за комуникация – аспекти, изискващи определена квалификация. Павлина Златева – следващият участник в проекта на Human Capital Store „Кандидатите споделят”, разказва, че процесът на подбор преминава по-гладко, когато е воден от HR специалисти. Ето и останалите й впечатления от интервютата за работа, в които е участвала:

HCS: За какви позиции кандидатствате в момента, Павлина?

Павлина: Търся възможности за Мениджър продажби и Експерт „Дигитален маркетинг”.

HCS: Колко години е Вашият професионален опит?

Павлина: Работя от 15 години.

HCS: Защо търсите работа?

Павлина: Имахме семеен бизнес, който процъфтяваше. След икономическата криза настъпи спад в търговията в България и се наложи да го закрием.

HCS: Какви канали за намиране на работа използвате?

Павлина: Сайтове за работа, социални мрежи, приятели и познати.

HCS: Срещала ли сте случай, който според Вас е пример за добра практика при процеса за подбор?

Павлина: Агенция за подбор на персонал търсеше Ескперт „Дигитален маркетинг” за техен клиент. Дамата, която се свърза с мен от агенцията във връзка с моята кандидатура, ме помоли да определим удобно за мен време за телефонно интервю. След това ми даде изключително подробна обратна връзка защо ме е предпочела пред другите кандидати и организира интервю в компанията. След интервюто отново се чухме и тя ми разказа за впечатленията на работодателя, като ме уведоми и за срока, в който трябва да очаквам обаждане от него за насрочване на следваща среща. По време на целия процес тя поддържаше връзка с мен и ми даваше както информация за всеки предстоящ етап, така и обратна връзка за предишния. Очарована съм от отношението и подхода й към кандидатите за работа.

HCS: Имате ли впечатление за метод, използван в процеса на подбор, който според Вас е най-ефективен?

Павлина: Интервю с кандидата, в което може да се придобие по-конкретна представа за неговия опит и умения.

HCS: Бихме искали да поговорим и за случай, който според Вас е пример за лоша практика при процеса на подбор?

Павлина: Кандидатствах в една компания за Мениджър продажби. Бях поканена на две интервюта и едно обучение. След това никой не се свърза с мен, за да ми съобщи решението им. Знаех, че позицията не е подходяща за мен, тъй като се отнасяше повече за обслужване на клиенти, отколкото за продажби, но очаквах някакъв отговор. За мен липсата на обратна връзка показва неуважение към кандидатите, които са отделили немалко време за компанията.

Най-лошият пример си остава една фирма, в която имах уговорен час за интервю. Закъсняха с половин час и през цялото това време слушах как двама души, единият интервюиращият, крещят на техен служител.

HCS: Какво е мнението Ви за най-неефективен метод, използван в процеса на подбор?

Павлина: Тестването на умения на кандидата, несвързани с позицията, за която кандидатства. Все още се използват тестове за интелигентност, които отдавна са отречени в световен мащаб.

HCS: Какво е важно за Вас, за да приемете дадено предложение?

Павлина: Работата да е интересна и разнообразна. Компанията да има отлично реноме и да предлага качествено обслужване на клиентите си, както и да се отнася добре със служителите си.

HCS: Как търсите информация за бъдещ работодател?

Павлина: Интернет – уебсайтове, социални мрежи, търговски регистър, статии, форуми и мнения на бивши и настоящи служители.

HCS: Има ли нещо, което Вие искате да добавите?

Павлина: В процеса на търсене на работа забелязах интересна тенденция. В компании, в които HR специалист прави подбора на служители, процесът протича по-гладко. Кандидатът остава със значително по-добри впечатления, отколкото във фирми, в които собственикът или някой служител се е заел със задачата.

Най-професионално отношение проявяват агенциите за подбор на служители. При тях процесът е структуриран и се отнасят с уважение към кандидатите.

HCS: В края на разговора ни, какво е посланието Ви към читателите?

Павлина: Важно е работодателите да обърнат повече внимание на брандирането, т.е. подобряването на имиджа си сред настоящи и бъдещи служители. То би трябвало да се превърне в част от стратегията им за привличане на таланти. Нищо не отблъсква кандидатите повече от лошата репутация на компанията и неадекватното отношение към тях по време на процеса на подбор.

/by

Личните въпроси гонят кандидата от дадена позиция

Надежда Йорданова е следващият участник в проекта „Кандидатите споделят” на Human Capital Store. Акцентът в разговора ни са личните въпроси в интервюто за работа и кога те се превръщат в дискриминационни. Отговорност на HR специалиста е да не накърнява достойнството на кандидата и да проведе разговора по начин, който да го остави с положителни впечатления. Главната задача на интервюто е да изследва компетентността, професионалните умения и възможностите за развитие на кандидата. Има позиции, които изискват обсъждане на лична информация, но добрата практика изисква HR специалистът да поясни във връзка с какво задава въпроса си и да остане неутрален при отговора на кандидата. В противен случай личните въпроси лесно придобиват характер на дискриминация и оттеглят интереса на кандидатите.

HCS: За какви позиции кандидатствате в момента, Надежда?

Надежда: Медицински представител, позицията свързва фармацевтичната компания и медицинските специалисти.

HCS: Колко години е Вашият професионален опит?

 

Надежда: Работя от една година.

HCS: Защо търсите работа?

Надежда: Не бях удовлетворена от условията на старата си позиция.

HCS: Какво правите, за да намерите подходящото за Вас място?

Надежда: Подготвям се предварително с информация за фирмата, в която ще кандидатствам. Разговарям с колеги и познати и проучвам фармацевтичния пазар.

HCS: А какви канали използвате?

Надежда: Търся обяви през всякакви източници, търся в интернет и разчитам на личните си контакти.

HCS: Срещала ли сте случай, който според Вас е пример за добра практика при процеса за подбор?

Надежда: Допада ми, когато част от интервюто е тест, който изследва културата и познанията на кандидата в сферата, за която кандидатства.

HCS: Имате ли впечатление за метод, използван в процеса на подбор, който според Вас е най-ефективен?

Надежда: Мисля, че ефективният метод се определя според изискванията за длъжността. За Медицински представител бих посочила като такъв провокативно интервю с повече от един интервюиращи, което да завършва с тест.

HCS: Бихме искали да поговорим и за случай, който според Вас е пример за лоша практика при процеса на подбор?

Надежда: Лоша практика са дискриминационните въпроси. Задавали са ми въпрос: „Скоро ще забременявате ли?”. Отговорих, че съм с първичен стерилитет и последва израз на задоволство от страна на интервюиращия.

HCS: Какво е мнението Ви за най-неефективен метод, използван в процеса на подбор?

Надежда: Подбор, който се случва само по документи.

HCS: Какво е важно за Вас, за да приемете дадено предложение?

Надежда: Фирмата да бъде престижна, да предоставя възможности за развитие на служителите си и възнаграждението да отговаря на очакванията ми.

HCS: Как търсите информация за бъдещ работодател?

Надежда: Най-вече опитвам да се свържа с медицински представители, които имат информация и могат да изкажат мнение.

HCS: В края на разговора ни, какво послание бихте отправила към тези, които ще прочетат това интервю?

Надежда: Искам да се обърна към хората, които си търсят работа и да им кажа, че те избират компанията, за която ще работят, толкова, колкото и тя тях.

/by

Проактивният подход на HR специалистите печели кандидатите за работа

Като една от актуалните стратегии за намиране на най – подходящ кандидат все повече се налага проактивният подход от страна на HR специалистите. Инициативността на интервюиращите може да бъде предпоставка за по – силна мотивация, стремеж на кандидатите да получат позицията и да бъдат успешни след това. Ключът към успеха тук е в подхода и умението на HR специалиста да привлече кандидата, като едновременно с това създаде конкурентен подбор. Важно е кандидатът да бъде провокиран да се състезава, без да има усещане, че позицията е негова още преди срещата. Впечатленията си за инициативността и уменията на интервюиращите разказва следващият кандидат в проекта „Кандидатите споделят” на Human Capital Store – Юлия Христова.

HCS: За какви позиции кандидатствате в момента, Юлия?

Юлия: Позициите, които търся са Маркетинг специалист, учител по английски език. Отделно от професията си търся възможност да бъда консултант за специализирани моторни части

HCS: Колко години е Вашият професионален опит до момента?

Юлия: До този момент е 8 години.

HCS: Защо търсите работа?

Юлия: Имам желание да развия потенциала си като специалист.

HCS: Какво правите, за да намерите подходящото за Вас място?

Юлия: Търся работа в интернет сайтове. Свързвам се директно с фирми, към които проявявам интерес. Обновявам автобиографията си и я персонализирам за всяка обява. Разговарям с приятели и познати.

HCS: Срещала ли сте случай, който според Вас е пример за добра практика при процеса за подбор?

Юлия: Имах случай, в който, компания, с дейност в моята област, се свърза с мен и ми предложиха възможност с много добри условия. Друга практика, която определям като добра, е бърза реакция от страна на фирма във връзка със заявен интерес от моя страна. Поискаха ми конкретни документи, за да преценят нивото ми. Интервюто протече смислено, обсъдихме интересите и на двете страни. Целият процес премина с ясна последователност, коректност и отношение към кандидатурата ми.

HCS: Имате ли впечатление за метод, използван в процеса на подбор, който според Вас е най-ефективен?

Юлия: Не мога да преценя ефективността на конкретен метод, но е важно интервюиращите да получат възможно най-много информация за кандидата и в определени сфери уменията да бъдат тествани. Смятам, че мотивационното писмо следва да бъде неотменна част от кандидатстването. Добра стратегия за тестване на английски език е изискване мотивационното писмо да бъде написано на него. Намирам за важно да се обърне внимание върху облеклото и възпитанието на кандидата, информативни са.

HCS: Бихме искали да поговорим и за случай, който според Вас е пример за лоша практика при процеса на подбор?

Юлия: Лоша практика е да не се тестват реалните умения на специалистите. Веднъж това означаваше, че аз съм единственият човек от екипа с предишен опит в областта и ниво на английски език. Не ми прави добро впечатление, когато интервюиращите се държат така, сякаш кандидатът е по-нисш спрямо тях, особено в случаите, когато интервюират хора за високи позиции в компанията. Стресът по време на интервю, за да бъде то „официално”, отново определям като лоша практика. Отчитам негативно, когато интервюиращите закъсняват, не са запознати добре с естеството на работа или с документите на кандидата и когато не дават пълна информация за позицията и предложението.

HCS: Какво е мнението Ви за най-неефективен метод, използван в процеса на подбор?

Юлия: Като най – неефективен метод бих определила крайността в тестването. Мисля, че въпреки взаимното желание на кандидата и компанията да намерят пресечна точка, кандидатите обикновено търсят работа спешно. Нямат възможност да ходят на 7 интервюта и да бъдат тествани за неща, които в последствие никога не влизат в естеството на работа.

HCS: Какво е важно за Вас, за да приемете дадено предложение?

Юлия: Важна е атмосферата и коректността. Усещането, че съм оценена като специалист. Възнаграждението също има стойност, когато вземам решение. За мен е предимство, ако зная, че в ситуация на конфликт, компанията се стреми да намери интелигентно решение.

HCS: Как търсите информация за бъдещ работодател?

Юлия: Използвам интернет и приятели. Ако имам възможност се свързвам със служители или други фирми, които имат впечатления.

HCS: Има ли нещо, което пропуснахме да попитаме, а за Вас е важно да отбележите?

Юлия: Интервюиращият не е там, за да покаже колко много знае и може, а за да намери най-подходящия кандидат и да срещне очакванията между него и компанията. В случай, че има несъответствие в интересите, не е коректно интервюиращите да „пробват” дали ще се получи, като оказват натиск върху кандидатите.

HCS: Kакво послание бихте отправилa към тези, които ще прочетат това интервю?

Юлия: Надявам се постепенно културата в процеса на подбор да се развие и промени, защото има много некоректно селектирани кандидати.

/by

Фирмите са с високи очаквания от младите специалисти

Георги Миков е следващият участник в проекта на Human Capital Store – „Кандидатите споделят”. Той акцентира върху изискванията на работодателите към млади, скоро дипломирани специалисти, в подбор за стартови позиции. По време на интервю на кандидатите им биват задавани специализирани въпроси, на които нямат отговор, очаквания за експертност и за бързо, активно включване в работния процес. Интервюиращите по–скоро не обръщат внимание на потенциала, който може да бъде развит, на личностовите качества и мотивацията. Кандидатите си тръгват с усещане за провал, по-малко увереност в качествата, които притежават и във възможността да продадат себе си и да бъдат успешни. Липсват удовлетворени – нито работодателите, нито младите специалисти, търсещи работа, нито развитието на бизнеса. Повече за гледната точка на кандидат, който търси началото на своето професионално развитие, можете да прочетет в следващите редове.

HCS: За какви позиции кандидатствате в момента, Георги?

Георги: Позиции, които не изискват професионален опит, в сферата на маркетинг и продажби.

HCS: Колко години е Вашият професионален опит до момента?

Георги: Една година.

HCS: Защо търсите работа?

Георги: Като скоро дипломиран студент, имам желание да се развивам в областта, в която съм учил – маркетинг. Стремя се да намеря позиция, на която да мога да използвам знанията си от университета, да придобия практически опит и да се реализирам в кариерен план.

HCS: Какво правите, за да намерите подходящото за Вас място?

Георги: Следя всички обяви, към които имам интерес, в сайтове за търсене на работа. Използвам и социалните мрежи.

HCS: А какви канали използвате?

Георги: Освен тези, които вече посочих, имам абонамент за онлайн бизнес списания, чрез които се информирам за новите тенденции в сферата на маркетинга и продажбите, в България и Европа.

HCS: Срещал ли сте случай, който според Вас е пример за добра практика при процеса за подбор?

Георги: Добра практика е, когато по време на интервю коментираме професионалния ми опит до момента и заедно с това интервюиращият се стреми да изгради цялостна представа за моята личност, а не задава заучени въпроси. Прави ми впечатление, когато интервюто се провежда с професионализъм и уважение към кандидата.

HCS: Имате ли впечатление за метод, използван в процеса на подбор, който според Вас е най-ефективен?

Георги: Намирам за ефективно интервю, в което кандидатът разказва свободно за опита си. По този начин създава пълна картина за  професионалните си умения, способността да се изразява и да мисли.

HCS: Бихме искали да поговорим и за случай, който според Вас е пример за лоша практика при процеса на подбор?

Георги: След интервю за стартова позиция в маркетинг отдел на компания, развиваща дейност в онлайн хазарта, си тръгнах с чувство за „вина”. Интервюиращите имаха очаквания да съм информиран за сферата на дейност и тенденциите в нея, а тя не беше посочена в обявата. Също, да познавам софтуера, с който работят, а аз не бих могъл, без да съм бил служител на компанията или да имам опит с друг работодател в тази сфера. Автобиографията ми дава информация, че скоро съм се дипломирал и предстои да придобия практически умения, освен това позицията е стартова. Вярвам, че е важно работодателят да има релевантни очаквания спрямо кандидатите и да не подхожда с търсене на „тухла”,  която да пасне на вече изградената „стена” във фирмата. Намирам, че е нужно въвеждане, време и известно количество търпение спрямо всеки нов служител, но особено когато сега започва своята кариера, за да навлезе в процеса на работа и да се интегрира на работното си място.

HCS:  Какво е мнението Ви за най-неефективен метод, използван в процеса на подбор?

Георги: Неефективно е, когато „се изстрелват” въпроси, които не носят информация за професионалните умения на кандидата или за личните му качества, но го поставят в позиция на незнаещ.

HCS: Какво е важно за Вас, за да приемете дадено предложение?

Георги: Коректност по време на процеса на подбор, добра комуникация и уважение.

HCS: Как търсите информация за бъдещ работодател?

Георги: Запознавам се с официалните им страници в интернет и чета коментари за компанията.

HCS: В края на разговора ни, какво послание бихте отправил към тези, които ще прочетат това интервю?

Георги: Бих се обърнал към хората, които си търсят работа, за да им кажа да не се отказват от позицията, към която се стремят. В процеса на търсене ще попаднат както на коректни, така и на некоректни работодатели. Важно е да опитват, докато не открият позицията, която ги удовлетворява.

/by